Le recrutement à l’international.

La mondialisation , la libéralisation des marchés de services, l’effrondrement des barrières économiques et politiques ouvrent la porte à des opportunités de mise en marché à l’international comme jamais pour les entreprises en haute technologie. Conséquemment, le recrutement à l’international connaît une certaine croissance non seulement à cause du marché qui s’y prête, mais aussi en raison de l’expérience de plus en plus convoitée par les cadres des secteurs de pointe.

Les principales raisons pour lesquelles une entreprise en technologie cherche à recruter à l’international sont d’abord se doter d’une expertise qu’elle n’a pas dans son pays, ou de développer un nouveau marché. Que l’entreprise soit européenne, canadienne ou américaine, les défis sont grands.

L’offre et la demande

Les entreprises en technologies favoriseront tout d’abord un cadre ayant l’expertise de son secteur d’industrie et l’expérience d’exercer la fonction du poste qu’il visera à combler. Dans le monde des technologies, l’expertise des technologies évoluées est plus souvent présente dans les pays dits avancés techniquement en raison de leur évolution technologique, le niveau de scolarité et leur positionnement géographique. Ainsi, trouver l’expertise recherchée devient un défi encore plus grand hors de son pays, puisque la demande sera plus forte dans le pays où celle-ci est présente. Nous pouvons ainsi logiquement conclure que la loi économique de l’offre et de la demande s’appliquera et que les salaires pour ces ressources très convoitées seront en conséquences plus élevés.

Par exemple, une entreprise française convoitant un cadre hautement spécialisé nord américain pourra s’attendre à avoir de la difficulté à attirer un cadre américain même avec un salaire considéré compétitif pour la France. L’entreprise pourrait cependant considérer bonifier son offre avec un logement, une voiture et des avantages sociaux intéressants. Elle pourrait recruter ce cadre au Canada mais ne devra pas s’attendre à économiser sur le salaire proposé mises à part les charges sociales françaises qui sont 25 à 30% supérieures à celles du Québec. Il en va de même pour les entreprises québécoises qui désirent recruter un expert ou un cadre aux États-Unis, le désavantage économique étant accentué par le taux de change canadien versus l’euro.

Recruter un candidat de l’extérieur dans ce contexte

Comment peut-on attirer un cadre supérieur américain ou européen au Québec? Il est clair qu’il s’agit là d’une décision plus émotive qu’économique. Selon notre expérience, l’avantage économique jouant en défaveur de l’entreprise québécoise, les attraits principaux demeurent le défi d’évoluer dans un autre pays et l’amélioration de la qualité de vie. À cet égard, les preuves sont faites, le cadre supérieur doit venir ou, préférablement, avoir déjà visité sa ville d’accueil afin de pouvoir vérifier par lui-même ses attraits. La deuxième partie du dilemme sera ensuite, pour lui, de convaincre ses proches. Même à l’étape d’offre, tous les aspects logiques de la décision peuvent être pertubés par le côté émotif de la décision qui est de quitter ou de re-localiser ses proches.

A l’inverse, le retour au bercail devient un attrait intéressant pour les cadres vivant à l’extérieur du pays, comme Michel Cloutier, Conseiller en investissement en Technologies de l’information chez Innovatech, le souligne: “Après un séjour de 8 ans hors Québec, le rapprochement familial et le réseau de support de nos proches ainsi que nos valeurs sociales ont préséance sur le critère purement économique de re-localiser notre famille.”

Les entreprises américaines profitent -elle de leur avantage économique?

Les entreprises américaines convoitent-elles l’expertise d’un cadre canadien ou européen? Cette question se pose souvent dans le domaine des technologies où il y a, hélas, encore beaucoup d’efforts à faire pour valoriser l’expertise canadienne. En effet, l’expérience américaine est souvent mieux perçue face à l’expérience des canadiens, et cela même si le salaire offert à un canadien devient avantageux pour la firme américaine. C’est souvent l’expérience américaine qui gagne le vote de confiance dans le choix du candidat. De plus, la demande d’experts hautement spécialisés a largement baissé depuis le crash des techno en 2000. Les spécialistes et cadres canadiens sont moins convoités depuis en raison d’une plus grande disponibilité des cadres américains sur le marché.

Les considérations à prendre pour le recrutement à l’international

L’évaluation et la sélection efficace d’un cadre doit inclure toutes les étapes d’un processus d’embauche local en plus des considérations suivantes. La difficulté en terme de distance qui doit être sécurisée par des entrevues en personne approfondies, une prise des référence assidue et une validation continue des motivations personnelles et professionnelles qui provoquent cette décision de carrière.

L’entreprise devra inclure dans l’évaluation de ses coûts de recrutement, la re-localisation de la famille, les visas , la prise en charge pour la logistique d’expatriation et l’accueil à l’arrivée. Il est fortement conseillé aux entreprises d’encourager le candidat à prendre sa décision en famille avant d’entamer le processus d’offre. Plus de la moitié des embauches avortent une fois l’offre déposée, en foi de quoi aucune offre, si alléchante soit-elle, peut compenser pour l’implication émotive et familiale d’une telle décision.

Pour conclure, entreprises et candidats gagneront en confiance si la situation personnelle du candidat en ce qui a trait à sa motivation réelle soit d’abord pris en considération. Il ne faut pas oublier que l’expérience à l’international est avant tout ce qui motive l’individu à considérer l’opportunité qu’offre l’entreprise et non pas l’aspect pécunier de l’offre.

Pascale Bouchard CRHA, pour le magazine Direction Informatique